(Ne)ustavnost odpovedi zaradi izpolnitve pogojev za upokojitev

Ustavno sodišče je s sklepom U-I-16/21 začasno zadržalo izvrševanje tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih ter 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih. Zadržane določbe bi delodajalcu omogočile, da bi smel dati delavcu odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga, ker je ta izpolnil pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Zadržanje izvrševanja daje slutiti, da se Ustavno sodišče nagiba k temu, da bi takšen odpovedni razlog ocenilo kot neustaven.

Dosedanje stališče spremenjeno brez pojasnila

V preteklih podobnih postopkih je Ustavno sodišče večkrat odločilo, da pobudo ziroma zahtev sploh ne bo obravnavalo, in jih je zavrglo. Odločitev je utemeljevalo s tem, da predlagatelji, ki so izpodbijali zakonske ureditve omožnosti upokojevanja zaradi nastopa pogojev za upokojitev, niso izkazali ogroženosti pravic delavcev. Iz tokratnega zadržanja izvrševanja izhaja ne le, da Ustavno sodišče sedaj ocenjuje, da je podana ogroženost pravic delavcev, pač pa del besedila: “Ustavno sodišče s tem spreminja svoje stališče, po katerem prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine ne more pomeniti ogroženosti pravic delavcev, saj jim je socialna varnost na koncu poklicne kariere zagotovljena s pridobitvijo starostne pokojnine brez zmanjšanja” daje slutiti, da se Ustavno sodišče nagiba k oceni, da je odpovedni razlog izpolnitve pogojev za upokojitev v neskladju z ustavo.

Glede na preteklo prakso je takšna možnost dokaj presenetljiva in pričakovati bi bilo, da bo Ustavno sodišče v sklepu pojasnilo vsaj temeljne nosilne argumente za morebitno neustavnost. Tega v sklepu ni zaslediti. Povzete so le navedbe vlagatelja zahteve, da naj bi odpoved zaradi izpolnitve pogojev za upokojitev povzročila:

– poslabšanje materialnega položaja delavcev (nižji odmerni odstotek pokojnine, prikrajšanje zaradi nezmožnosti prejemanja dela pokojnine poleg plače) in

– izgubo poklicnega udejstvovanja, lastnega potrjevanja z osebnim delom, občutka tako pridobljenega zadoščenja ter pomembnosti za družbo in s tem osebnega dostojanstva.

Upokojitev okrni človekovo dostojanstvo?

Poenostavljeno povedano gre torej za vprašanje psiholoških elementov ter ekonomskega elementa kombinacije plače in prejemanja dela pokojnine (upravičenost do dela pokojnine je bila v preteklosti uvedena zaradi spodbujanja ohranjanja zaposlitve za starejšo populacijo). Nič od tega se ne zdi kot z ustavo zavarovana kategorija.

Pravico do dostojanstva običajno povezujemo z drugimi upravičenji, 5  in ne s pravico do zaposlitve tudi po izpolnitvi pogojev za upokojitev. Vprašanje, ki se postavi, je namreč, ali sam prehod iz statusa zaposlenega v status upokojene osebe sploh lahko opredelimo kot kršitev ustavne pravice iz 34. člena Ustave, ki določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti. Zdi se namreč, da sama upokojitev ne more biti poseg v dostojanstvo, saj zgodovinski pogled na prizadevanja za pravico do upokojitve kaže prav nasprotno, in sicer da je bila pravica do upokojitve uvedena prav zaradi zagotovitve dostojne starosti. Psihološki element, da nekdo čuti osebno zadovoljstvo in življenjsko poslanstvo, da hodi v službo in da se morda v službi počuti bolje kot doma, pa težko uvrstimo v kategorijo z ustavo varovanih pravic.

Ob tem velja izpeljati primerjavo z elementi varovanja pred odpovedjo, ki izhajajo iz Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, ki v 4. členu določa, da naj delovno razmerje ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami delodajalca, pri čemer v 5. in 6. členu kot primere razlogov, ki jih ni mogoče šteti kot resne razloge za prenehanje, našteva:

– članstvo in delo v sindikatu,

– delovanje v svojstvu delavskega predstavnika,

– uporabo pravnih sredstev zoper delodajalca,

– odsotnost zaradi porodniškega dopusta ali bolezni ali poškodbe

– ter: raso, barvo kože, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost,veroizpoved, politično mnenje, nacionalno pripadnost, socialno poreklo.

Zanimivo je, da konvencija ne navaja starosti kot razloga, ki ne bi bil resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Iz tega lahko sklepamo, da starost je lahko resen in utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Takšno ugotovitev podpira na primer tudi zgodovinski pregled, ki pokaže, da je bil razlog izpolnitve pogojev za upokojitev odpovedni razlog po 101. členu nekdanjega Zakona o delovnih razmerjih, 6  ki je veljal od leta 1990 do 2002.Temu je s podobno ureditvijo sledil na primer Zakon za uravnoteženje javnih financ, glede katerega je Ustavno sodišče zahtevo za presojo ustavnosti celo zavrglo, ker je ocenilo, da to ne ogroža pravic delavcev. Nadalje pa podoben, čeprav na videz drugače formuliran odpovedni razlog vsebuje na primer tudi 74. člen Zakona o sodniški službi, ki določa, da sodniku preneha sodniška služba po zakonu z upokojitvijo, vendar najpozneje, ko dopolni 70 let starosti. Podobno določa tudi 72. člen Zakona o državnem tožilstvu. Zanimivo je, da je Ustavno sodišče v zvezi s prenehanjem funkcije rednega profesorja po Zakonu o visokem šolstvu odločilo, da je neustavna določba, da položaj rednega profesorja preneha, ko dopolni 65 let starosti, ne glede na to, ali izpolnjuje pogoje za upokojitev ali ne. V odločbi U-I-22/94 je poudarilo, da je razlog za razveljavitev te ureditve prav v tem, da zakon ne upošteva splošne ureditve, da zaposlitev lahko preneha šele, ko delavec izpolni pogoje zaupokojitev.

Delodajalec je zdaj v celoti vezan na želje starejšega delavca

V zvezi z ureditvijo odpovedi iz razloga izpolnitve pogojev za upokojitev sta dva nasprotujoča si interesa:

1. Delavec lahko zaradi izpolnitve pogojev za upokojitev kadarkoli odpove pogodbo o zaposlitvi. Lahko se odloči tudi, da bo delal s krajšim delovnim časom in s tem prejemal plačo za krajši delovni čas in še del pokojnine.

2. Na drugi strani pa delodajalec nima prav nobenega vzvoda, da bi lahko delavcu ob izpolnitvi pogojev za upokojitev dal odpoved. Celo več: starejšemu delavcu mora zagotavljati delo v prilagojenem režimu, ki časovno ni omejen, tako da delavec lahko, teoretično, vztraja v delovnem razmerju tudi do svojega 100. leta in več.

To seveda odpira neprijetno vprašanje, kateri delavci vztrajajo in zakaj. Pregled statistike namreč pokaže, da je delavcev, starejših od 65 let, relativno malo, žal pa ni javno dostopen podatek o tem, v katerih sektorjih oziroma pri katerih delodajalcih so ti delavci zaposleni.

Podatki o zaposlenosti pokažejo, da kar 30 % najmlajših zaposlenih (15-24 let)in 14 % mladih zaposlenih (25-34 let) dela v delovnem razmerju za določen čas. Delež starejših zaposlenih za določen čas je 3 % (55-64 let) oziroma ni statistično izražen (65 in več let).

Podatki so zgovorni iz dveh razlogov. Najprej zato, ker zagovorniki možnosti odpuščanja zaradi upokojitve to razmerje prepoznavajo kot dokaz, da bi se s tem sprostila delovna mesta za mlade. Na drugi strani pa je celo iz sklepa Ustavnega sodišča U-I-16/21 razbrati, da je glavni razlog za zadržanje izvršitve, da obstaja nevarnost nepovratne spremembe statusa starejših delavcev iz delovne aktivnosti v upokojitev, saj starejša populacija predstavlja skupino težje zaposljivih delavcev.

Prav dejstvo, da starejša populacija predstavlja skupino težje zaposljivih delavcev, je verjetno ne le srž problema, pač pa tudi pokazatelj tehtanja pravic delavca na eni strani in delodajalca na drugi strani. Delavec namreč najbrž ni težje zaposljiv zgolj zato, ker je izpolnil pogoje za upokojitev, ampak -verjetneje – zato, ker je starejši in ker mora delodajalec prilagajati svoj delovni proces delavcu, namesto da bi se delavec prilagajal delovnemu procesu delodajalca. Delodajalec tako dejansko opravlja vlogo socialnega korektorja, ko mora na eni strani izpolnjevati vse svoje obveznosti iz delovnega razmerja (plača, zagotavljanje dela …), na drugi strani pa starejši delavci svoje obveznosti lahko prilagajajo v skladu z zaščitnimi klavzulami, ki veljajo zanje (prepoved nadurnega in nočnega dela, delo s krajšim delovnim časom, prilagajanje delovnega procesa zmožnosti delavca …). Morda je prav to razlog, da starost ni omenjena v Konvenciji MOD št. 158 kot tisti razlog, zaradi katerega odpoved ne bi bila dopustna. Nadalje pa dejstvo, da delodajalec lahko da odpoved šele, ko delavec izpolni pogoje za upokojitev, zadosti tudi kriteriju ustavne pravice do socialne varnosti v smislu odločbe Ustavnega sodišča U-I-22/94.

Sta “občutek zadoščenja” in “osebnostna izpolnitev” delavca ustavno predpisana obveznost delodajalca

Precej pretirano se namreč zdi zahtevati od delodajalca, da bo delavcu zagotavljal delo in mu plačeval plačo, čeprav delavec ne zmore opravljati dela brez prilagoditev in ta isti delavec hkrati izpolnjuje pogoje za upokojitev, vendar se ne upokoji, ker se čuti osebnostno bolj izpolnjenega, če dela, in tudi finančno bolj motiviranega, če vztraja v delovnem razmerju, ker prejema kot stimulacijo za to, da se upokoji, še del pokojnine.

Konvencija MOD št. 102 o minimalnih normah osebne varnosti predpisuje pravico do pokojnine kot temeljno socialno pravico.

Toda zagotavljanje socialne varnosti je breme države, in ne posameznega delodajalca.

Izpolnjevanje psihološke vloge dela (lastnega potrjevanja z osebnim delom, občutka zadoščenja, občutka pomembnosti za družbo, osebnega dostojanstva) zato težko upravičimo kot odgovornost posameznega delodajalca.

S 50. členom Ustave je določena pravica do socialne varnosti in pokojnine, z49. členom pa pravica do svobode dela. Niti v Ustavi niti v mednarodnih konvencijah pa ni najti pravice, da bi le delavec sam odločal o tem, koliko let ali desetletij po tem, ko izpolni pogoje za upokojitev, bo še ostajal v delovnem razmerju. Trenutna splošna ureditev po ZDR-1 namreč omogoča prav to, da delavec vztraja v delovnem razmerju tudi po izpolnitvi pogojev za upokojitev, delodajalec pa mu odpovedi pravzaprav ne more dati. Poslovni razlog običajno ni izpolnjen, ker delodajalec potrebuje delo določenega delovnega mesta, razlog odpovedi zaradi nesposobnosti pa v praksi ni izvedljiv, ker mora delodajalec po 7. členu ZVZD 14  pri načrtovanju dela upoštevati duševne in telesne zmožnosti delavcev ter zmanjševati tveganja zaradi delovnih obremenitev, ki lahko vplivajo na varnost in zdravje delavcev pri delu. Po 199. členu ZDR-1 mu tudi ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela, po 198. členu pa mu gre pravica do dela s krajšim delovnim časom, če se deloma upokoji.

Precej redke so situacije, ki bi utemeljevale delo s krajšim časom, ker naj bi sena tak način prenašalo znanje. Namreč problem je, da je težko najti mladega in usposobljenega delavca, na katerega naj bi se prenašalo znanje in ki bi bil pripravljen sprejeti zaposlitev za krajši čas in z negotovostjo, do kdaj bo trajal tak dvojni režim, da bosta na delovnem mestu pravzaprav delala dva delavca. Če bi bilo prehodno obdobje pol leta ali morda eno leto, bi bil morda kdo še pripravljen sprejeti takšno zaposlitev, ker je obdobje nepredvidljivo, pa tega skoraj ni.

Ekonomski vidik, da po trenutni ureditvi delavec lahko prejema plačo in še del pokojnine, če ostane zaposlen po tem, ko izpolni pogoje za upokojitev, pa ima še drugo plat: to je pravzaprav fiskalni ukrep države, s katerim je del bremena pokojninske blagajne prevalila na delodajalce. Delavec namreč kljub izpolnitvi pogojev za upokojitev prejema le del pokojnine, in ne celotne pokojnine, preostalo breme pa nosi konkretni delodajalec, ki mora izplačevati plačo, čeprav mora svoj delovni proces prilagajati delavcu, ki je izpolnil pogoje za upokojitev. Tam, kjer prilagajanje ni potrebno, običajno tudi ni težnje, naj se delavec upokoji. Kjer pa so potrebne prilagoditve, se seveda zastavi vprašanje, ali je res obstoječi delodajalec tisti, ki mora za neomejeno obdobje delavcu zagotavljati delo in s tem zadovoljevati psihološko in ekonomsko komponento starejšega delavca ali pa je to morda naloga koga drugega.

Opombe:1  Ur. l. RS, št. 21/13 in nasl.2  Ur. l. RS, 63/07 – UPB in nasl.3  Na primer U-I-154/12, U-I-68/14 in U-I-72/14.4  Točka 3 obrazložitve.5  Na primer pravico dobrega imena in časti (Up-1019/12) […] ali pa pravico do pogreba.6  Ur. l. SRS, št. 14/90 in nasl.7  Ur. l. RS, št. 40/12 in 105/12.8  U-I-154/12.9  Ur. l. RS, št. 94/07 in nasl.10  Ur. l. RS, št. 58/11.11  Ur. l. RS, št. 67/93.12  Vir: https://pxweb.stat.si/SiStatData/pxweb/sl/Data/-/0762008S.px/ za 3. kvartal 2020.13  Točka 15 obrazložitve sklepa U-I-16/21.14  Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 43/11).

Avtor: mag. Janez Tekavc, mag. pravnih znanosti, odvetnik v Ljubljani Datum objave: 11.03.2021Rubrika: DELOVNO PRAVO Področje: Delovna razmerja; Splošni državni akti, simboli in prazniki Citat: Tekavc Janez